近年、「リファレンスチェック（Reference Check）」 を導入する企業が増えています。
しかし、まだまだ日本では一般的ではなく、採用担当者の中には以下のような疑問を持つ方も多いのではないでしょうか？

「そもそもリファレンスチェックとは？」
「本当に実施する必要があるのか？」
「違法性はないのか？注意点は？」
「具体的にどのように進めればいいのか？」

本記事では、リファレンスチェックの基礎から、導入のメリット・デメリット、実施方法、注意点までを詳しく解説 します。
採用のミスマッチを防ぎ、「本当に信頼できる人材」 を採用するために、ぜひ参考にしてください。

リファレンスチェックとは？採用における重要な役割

1-1. リファレンスチェックの定義

リファレンスチェックとは、候補者の前職での勤務実態や評価を、第三者（元上司・同僚など）を通じて確認する調査のこと です。

通常の採用面接では、候補者自身が語る経歴や実績を元に判断する ため、
誇張や詐称が含まれる可能性
短時間の面接では見抜けない部分がある
といった課題があります。

リファレンスチェックでは、候補者の 「実際の働きぶり」 や 「人柄」 を、客観的な視点で確認することが可能です。

1-2. バックグラウンドチェックとの違い

リファレンスチェックと似たものに 「バックグラウンドチェック」 がありますが、違いは以下の通りです。

リファレンスチェックのメリット

採用のミスマッチを防ぐ

経歴詐称を防止（過去の職務経歴や実績を客観的に確認）
面接では分からない「実際の働きぶり」を把握
候補者の強み・弱みをより正確に知ることができる

短時間の面接だけでは分からない情報を補完し、より正確な採用判断が可能になります。

入社後のミスマネジメントを防ぐ

リファレンスチェックでは、候補者の性格や働き方の特徴 も確認できます。
そのため、入社後の配置やマネジメントに活かすことができ、早期離職のリスクを軽減 できます。

リファレンスチェックの注意点｜違法性は？

本人の同意が必須

リファレンスチェックを実施する際、候補者の同意なしに実施することは違法となる可能性があります。
例えば、本人に無断で元同僚や上司に問い合わせる行為 は、プライバシーの侵害に該当する場合があります。

こんな行為はNG

• 勝手に前職の上司に問い合わせる
• 業界の知人経由で「裏で」情報を取る
• 候補者にリファレンスチェックを強制する

リファレンスチェックを実施する際は、必ず候補者の同意を取り、適切な範囲で実施する ようにしましょう。

リファレンスチェックの実施方法

実施のタイミング

リファレンスチェックは 「最終面接と内定の間」 に実施するのが一般的です。
最終面接合格後、内定を出す前に実施
候補者に「リファレンスチェックを行うこと」を伝える
候補者から推薦人（前職の上司・同僚など）を紹介してもらう

推薦人の選び方

候補者の推薦人は、以下のような立場の人が一般的です。

前職の上司・同僚
現在は退職している元同僚
業務委託として関わっていた人

原則として、現職の上司や同僚にリファレンスチェックを求めるのは避けるべき です。

効果的な質問例

リファレンスチェックの質問は、以下の4つのポイントを押さえることが重要です。

これらの質問を 候補者の推薦人に対して丁寧にヒアリング することで、より正確な評価が可能になります。

リファレンスチェックのツール活用

リファレンスチェックは手間がかかるため、専用ツールを活用するのもおすすめ です。

おすすめのツール

「back check（バックチェック）」（ロックス社提供）
「HARUTRUST（ハープトラスト）」（ATS提供）

これらのツールを利用すると、オンライン上でスムーズにリファレンスチェックを実施 できます。

まとめ｜リファレンスチェックを活用して採用の精度を高めよう！

本記事では、リファレンスチェックの基本から実施方法、注意点、活用ツールまで を詳しく解説しました。

ポイントのおさらい

リファレンスチェックは、採用ミスマッチを防ぐ重要な手法
候補者の同意を得ずに実施するのはNG！
実施のタイミングは「最終面接と内定の間」がベスト
効果的な質問を設計し、客観的な情報を収集することが重要
手間を減らすために専用ツールを活用するのも有効

採用の精度を向上させたい企業は、ぜひ リファレンスチェックを導入し、適切な運用を行いましょう！